CSE : Prise en charge coût expertise concernant l'égalité professionnel

Vous souhaitez savoir qui prend en charge le coût de l’expertise concernant l’égalité professionnelle. Veuillez trouver ci-dessous les éléments de réponse à votre question.

Le CSE peut recourir à un expert dans plusieurs cas et notamment dans le cadre des consultations ponctuelles.

Le comité peut ainsi recourir à un expert habilité dans les entreprises d'au moins 300 salariés en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle, selon l’article L. 2315-95 du Code du travail.

L’article L. 2315-80 du Code du travail prévoit les conditions de prise en charge de l’expertise. Le coût de l'expertise est pris en charge de la manière suivante :

par l'employeur s'agissant des consultations sur la situation économique et financière, la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et emploi, le licenciement économique collectif, le risque grave, et dans les entreprises d'au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle en l'absence de tout indicateur relatif à l'égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales ;
par le comité social et économique, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l'employeur, à hauteur de 80 %, pour la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise et les consultations ponctuelles autres que celles précédemment visées à savoir les opérations de concentration, l'exercice du droit d'alerte économique, les offres publiques d'acquisition, l'introduction de nouvelles technologies, ou l'aménagement important modifiant les conditions de travail, ainsi que pour préparer la négociation sur l'égalité professionnelle lorsque la base de données économiques et sociales mise à la disposition du CSE contient des indicateurs en la matière (Cour de cassation, chambre sociale, 14 avr. 2021, no 19-23.589).

Cependant, l’article L. 2315-80 du Code du travail dispose que le coût de l'expertise est intégralement financé par l'employeur lorsque le budget de fonctionnement du comité est insuffisant pour couvrir le coût de l'expertise et n'a pas donné lieu à un transfert d'excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles au cours des 3 années précédentes. Si l'employeur prend en charge le coût de l'expertise, le CSE ne pourra pas décider de transférer d'excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les 3 années suivantes, selon l’article L. 2315-61 du Code du travail.

Le contenu de la base de données économiques et sociales :

L'information du CSE repose en grande partie sur la base de données économiques et sociales. Cette dernière doit contenir certaines informations obligatoires. En effet, comme l’indique l’article L. 2312-18 du Code du travail, elle doit rassembler l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur est tenu de mettre à la disposition du comité social et économique. Ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération.

Le contenu précis de la base est défini soit par accord d'entreprise ou, en l'absence de délégué syndical, par accord entre l'employeur et le CSE, soit par les dispositions dites supplétives du Code du travail, lesquelles sont différentes selon que l'entreprise atteint ou non le seuil de 300 salariés.

→ A défaut d'accord sur la base de données économiques et sociales accessible au CSE, dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’article R. 2312-8 du Code du travail prévoit que la BDES comporte les informations suivantes concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise :

l’analyse des données chiffrées : analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté ; description de l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise ;
la stratégie d’action : à partir de l'analyse de ces données chiffrées, la stratégie comprend les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, le bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente, l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus et les explications sur les actions prévues non réalisées. La stratégie comprend également les objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés, la définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre, l’évaluation de leur coût et l’échéancier des mesures prévues.

→ A défaut d'accord sur la base de données économiques et sociales accessible au CSE, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l’article R. 2312-9 du Code du travail prévoit que la BDES comporte les informations suivantes concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise :

des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise : les conditions générales d’emploi, les rémunérations et le déroulement de carrière, la formation, les conditions de travail, santé et sécurité au travail ;
des indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale : les congés, l’organisation du temps de travail dans l’entreprise ;
la stratégie d’action : à partir de l'analyse de ces indicateurs, la stratégie d'action comprend les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente, l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus et les explications sur les actions prévues non réalisées. La stratégie comprend également les objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés, la définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre, l’évaluation de leur coût et l’échéancier des mesures prévues.

Par conséquent, en fonction du contenu de la base de données économiques sociales et les indicateurs qui s’y présentent, vous pouvez déterminer qui prend en charge le coût de l’expertise en matière d’égalité professionnelle. En effet, le financement intégral de l'expert assistant le CSE en vue de la négociation sur l'égalité professionnelle n'est prévu qu'en l'absence de tout indicateur relatif à l'égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales. Cependant, en présence de tels indicateurs, cet expert doit être cofinancé par l'employeur et par le CSE.

Par ailleurs, en dehors des cas ci-dessus, le CSE peut également faire appel à tout type d'expertise rémunérée, dans ce cas, par ses soins pour la préparation de ses travaux, selon l’article L. 2315-81 du Code du travail. C’est dans ce cadre là que le CSE a recours à un expert dit “libre”. L’employeur ne prend alors pas en charge le coût de l’expertise.